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Le but du processus de titularisation pour les employés est de leur fournir un certain sentiment de sécurité d'emploi, afin qu'ils sachent qu'ils ne peuvent pas simplement être licenciés ou licenciés sur un coup de tête, comme par un patron ou un collègue en colère avec une vendetta. Cependant, ce processus peut parfois entraver la capacité d'un gestionnaire à résoudre les problèmes - et même à discipliner - un employé titulaire lorsque cela est nécessaire. Considérez quelques directives à suivre lorsque vous devez maîtriser un employé permanent en raison d'un mauvais comportement professionnel.

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Rédigez les problèmes par écrit. Il est important d'avoir une sorte de calendrier en place pour les employés à problèmes afin que, si vous devez déménager pour les mettre fin à la ligne, vous ayez un compte rendu écrit de ce qui ne va pas, du début à la fin. Faites une liste des plaintes, que ce soit celles dont vous avez été témoin ou celles d'autres membres du personnel de direction ou de collègues.

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Planifiez une conférence avec l'employé pour discuter des problèmes. Donnez-lui le bénéfice du doute qu'il n'a peut-être pas réalisé à quel point les problèmes affectaient sa capacité à faire correctement son travail ou à travailler avec les autres autour de lui. Parlez de plans d'amélioration et demandez si vous pouvez fournir des ressources supplémentaires en tant qu'employeur pour l'aider à s'améliorer professionnellement et personnellement. Parce que vous devez démontrer un motif de discipline pour les employés titulaires, réitérez à l'employé quelles sont les règles et le fait qu'il les enfreint.

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Demandez-lui de signer un formulaire indiquant que vous avez parlé et détaillant les plans d'amélioration. Cela montre encore une fois que l'employé titulaire comprend et reconnaît qu'il existe des problèmes. Ce document montre également que vous avez accepté - ensemble - de prendre des mesures pour y remédier. Ceci est important étant donné que les employés titulaires jouissent d'un tel sens aigu de la sécurité de l'emploi, il doit y avoir une reconnaissance écrite du problème.

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Élaborer un plan de discipline progressive. Peut-être avez-vous commencé par l'avertissement et la conférence; par la suite, structurez un plan qui traite de ce qui se passe si le problème persiste et des mesures que vous prendrez - comme une réprimande écrite, une probation, un congé sans solde ou une suspension pure et simple - par la suite pour essayer d'amener l'employé à s'améliorer.

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Déplacez pour licencier l'employé si aucune des étapes susmentionnées ne fonctionne. Une fois arrivé à ce point, consultez votre équipe juridique avant de faire quoi que ce soit d'autre. Ils peuvent vous donner des conseils sur la façon de traiter avec l'employé titulaire afin qu'il ne revienne pas vous mordre plus tard. Si l'équipe juridique vous donne le feu vert, alors assurez-vous qu'un représentant des ressources humaines vous assiste, afin que lorsque la question de la permanence se pose, elle puisse expliquer comment elle entre en jeu dans ce processus.