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L'argent que votre organisation dépense pour une indemnité de départ n'empêchera pas un employé de vous poursuivre pour licenciement abusif, ce que veut dire l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis lorsqu'elle dit qu'une renonciation n'est pas exécutoire. Les employeurs qui offrent des indemnités de départ ne devraient pas le faire en partant du principe que l'employé ne poursuivra pas pour licenciement injustifié.

Gestion des ressources humaines

Lorsqu'une organisation a besoin de licencier un employé ou d'éliminer un emploi, le service des ressources humaines est généralement impliqué dans le processus de prise de décision. Les RH discutent des options avec le chef de service et la direction de l'entreprise afin de déterminer le meilleur plan d'action pour laisser partir un employé. La décision de licencier ou de licencier un employé peut être fondée sur l'ancienneté, le rendement ou les besoins de l'entreprise, comme la suppression d'un poste de réceptionniste parce que l'entreprise passe à un système de réponse automatisé ou ferme son bureau de brique et de mortier. Le rôle des RH est de dissuader les décisions fondées sur des facteurs non liés à l'emploi, tels que l'âge, le handicap, la race, l'origine nationale ou le sexe.

Pratique des indemnités de départ

La loi fédérale n'exige pas que les employeurs versent des indemnités de départ aux employés dont les emplois sont supprimés. La loi de l'État non plus. Les entreprises qui fournissent des indemnités de départ le font généralement pour reconnaître le service de l'employé, faciliter la transition vers le chômage et amener l'employé à renoncer à ses droits de déposer une plainte contre l'employeur pour licenciement abusif. Étant donné que ni la loi fédérale ni la loi de l'État n'exige une indemnité de départ, les règles relatives aux indemnités de départ sont à la discrétion de l'employeur. De nombreux employeurs calculent l'indemnité de départ en fonction de la durée de service de l'employé, généralement une ou deux semaines de salaire par année.

Renonciation valide

La renonciation typique qui accompagne une indemnité de départ indique que l'employé renonce à ses droits de contester les actions de l'employeur pour supprimer son emploi. En outre, l'EEOC prévoit des règles de dérogation dans la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, car de nombreuses indemnités de départ sont versées aux employés qui répondent aux critères d'âge de protection en vertu de l'ADEA, qui sont de 40 ans et plus. L'EEOC considère qu'une renonciation est valide si l'employeur a donné à l'employé le temps de lire la renonciation et de consulter son avocat; l'employé a négocié les conditions de l'indemnité de départ ; et la renonciation pourrait être comprise par un employé raisonnablement instruit et astucieux. Cela étant dit, l'EEOC indique que les employés ne renoncent pas à leurs droits de déposer une accusation de discrimination parce qu'une renonciation à ces droits n'est ni valide ni exécutoire.

Raisonnement

Bien que la position de l'EEOC sur les renonciations liées aux indemnités de départ puisse sembler contradictoire, il existe une justification en deux parties qui explique pourquoi un employé peut poursuivre pour licenciement abusif même si elle signe une renonciation. Le droit d'un employé de déposer une accusation de discrimination auprès de l'EEOC est un droit statutaire en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et les individus ne peuvent renoncer à leurs droits statutaires. En outre, l'EEOC a le devoir de protéger l'intérêt public en identifiant et en résolvant la discrimination dans l'emploi. Par conséquent, si l'employé croit que l'employeur a agi de manière inéquitable, le signalement des pratiques d'emploi déloyales à l'EEOC permet à l'agence de traiter les violations potentielles du titre VII et d'autres lois sur l'égalité en matière d'emploi.