La différence entre les opérations et les ressources humaines stratégiques
Essentiellement, la différence entre les ressources humaines opérationnelles et stratégiques est la perspective. Les RH opérationnelles se concentrent sur les besoins immédiats et à court terme, tandis que les RH stratégiques se concentrent sur l'intégration sur le long terme. Décrites comme des entités distinctes, les RH opérationnelles et stratégiques peuvent être très imbriquées. Considérez les opérations comme tactiques ou la façon dont le travail des ressources humaines se déroule dans le cadre de la planification stratégique.
Recrutement
Lorsqu'une professionnelle des ressources humaines prépare des offres d'emploi, passe au crible les CV et mène des entretiens, elle est en mode opérationnel. Les vérifications des antécédents, les relations avec les agences d'intérim et la mise en place de salons de l'emploi sont des tâches qu'elle effectue pour mettre les gens au travail pour l'entreprise. La prévision des besoins en personnel sur six mois, la création de politiques de recrutement et la collaboration avec d'autres départements pour identifier les besoins en talents représentent des fonctions de recrutement stratégiques, fournissant le cadre des tâches RH quotidiennes.
Orientation et formation
La personne opérationnelle des ressources humaines organise les présentations des nouveaux employés et la formation de base sur les politiques et les compétences. L'orientation en matière de santé et de sécurité, les organigrammes et l'aperçu de la culture d'entreprise sont des exemples pratiques de tactiques RH. Lorsqu'il est en mode stratégique, le responsable des ressources humaines élabore des modules de formation et établit des échéanciers pour la formation et le recyclage du personnel. Il travaille avec les superviseurs et les gestionnaires pour définir des échelles de performance, en créant des éléments mesurables permettant d'évaluer l'efficacité du travail.
Relations avec les employés
La professionnelle des RH travaille sur le plan opérationnel lorsqu'elle, par exemple, tient les dossiers des employés ou consulte directement les travailleurs au sujet de la politique ou des conditions de travail. Superviser les procédures disciplinaires ou aider un service à gérer les conflits est un travail tactique direct ciblant les besoins immédiats d'une entreprise. Elle réfléchit de manière stratégique lorsqu'elle envisage des moyens d'autonomiser le personnel dans la performance de l'entreprise. La planification du développement d'équipe et personnel à tous les niveaux de l'organisation répond aux besoins futurs. L'élaboration d'un programme d'aide aux frais de scolarité pour la formation des employés est un exemple de réflexion stratégique.
Performance et rétention
La gestion des dossiers de performance des employés individuellement et par département et l'examen des augmentations de salaire et du statut des avantages sont des exemples de tâches opérationnelles dans lesquelles la personne RH peut s'engager quotidiennement. Stratégiquement, le responsable des ressources humaines considère les objectifs de rentabilité de l'entreprise et ajuste les mesures de performance pour atteindre une efficacité plus agressive, par exemple. La planification du programme de récompense des employés tient compte de la satisfaction à long terme du travailleur, tout comme l'examen des échelles salariales et des programmes d'avantages sociaux. La formation des superviseurs à la motivation des salariés est un exemple de fonction opérationnelle à visée stratégique directe.
