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Les problèmes d'attitude des employés sont basés sur des facteurs organisationnels ou personnels, ce qui signifie que les comportements peuvent provenir du mécontentement des employés à l'égard de l'organisation ou à cause d'un conflit entre les employés eux-mêmes ou avec les superviseurs. Lorsque le personnel des ressources humaines connaît la cause profonde des attitudes des employés, il peut aborder et résoudre efficacement les problèmes sur le lieu de travail.

Redéfinir l'attitude

Les ressources humaines peuvent aider les superviseurs et les gestionnaires à corriger les comportements causés par une mauvaise attitude au travail. L'évaluation de l'attitude d'un employé nécessite des mesures subjectives susceptibles d'être inexactes. Les superviseurs et les RH peuvent identifier plus précisément les comportements, tels que l'insubordination, les retards, le manque de productivité et une communication inappropriée. Les RH devraient encourager les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires à se concentrer sur les comportements plutôt que sur les attitudes lorsqu'ils conseillent les employés et administrent des mesures disciplinaires uniquement pour le comportement et non l'attitude.

Satisfaction au travail

L'absentéisme, les retards, les conflits au travail et l'insubordination sont souvent le signe d'une mauvaise satisfaction au travail. La meilleure façon de mesurer la satisfaction au travail se fait au moyen d'une enquête d'opinion auprès des employés, qui peut mettre en lumière les facteurs organisationnels qui influencent les comportements des employés. Les enquêtes qui garantissent l'anonymat permettent aux employés de s'exprimer sans crainte de représailles pour avoir fourni des réponses franches sur les problèmes du lieu de travail qui, selon eux, sont à l'origine de leur mécontentement. Les sondages peuvent se concentrer sur des problèmes spécifiques, tels que la rémunération, les avantages sociaux ou un leadership efficace, ou ils peuvent consister en des questions sur des problèmes généraux sur le lieu de travail.

La clé d'une administration efficace de l'enquête consiste à élaborer une série de questions qui permettent d'obtenir des informations précieuses en aussi peu de temps que nécessaire. Les longues enquêtes prennent du temps, les employés remettent souvent en question leur utilité et elles sont difficiles à analyser car elles contiennent tellement de réponses sur des sujets différents.

Attitudes individuelles des employés

Se précipiter pour juger de l'attitude d'un employé individuel ne mènera pas à des réponses qui peuvent aider à résoudre le comportement de cet employé. Les superviseurs qui notent les employés parce qu'ils ont des problèmes d'attitude ne peuvent raisonnablement justifier l'action disciplinaire car une mauvaise attitude est une observation subjective et parfois biaisée. Les RH devraient fournir aux superviseurs une formation en leadership qui encourage la communication comme l'un des outils pour renforcer les relations sur le lieu de travail. Une fois que la communication superviseur-employé s'est améliorée, les superviseurs peuvent alors fournir à leurs subordonnés directs des commentaires constructifs sur les domaines de performance qui doivent être améliorés plutôt que de simplement discipliner un employé pour avoir une mauvaise attitude.

Politiques en milieu de travail

Le code de conduite et les politiques sur le lieu de travail de votre organisation codifient les comportements qui sont acceptables et inacceptables. Ils justifient également les actions des RH et des chefs de service dans la gestion des employés, de la discipline à la cessation d'emploi. Les employés doivent avoir des manuels à jour et les RH doivent collecter des accusés de réception signés affirmant que chaque employé a lu et compris les politiques de l'entreprise. Les questions sur les règles et directives du lieu de travail doivent être adressées au service des ressources humaines.

La médiation

Les RH jouent un rôle essentiel dans la résolution des conflits en milieu de travail qui découlent de différences personnelles. L'accent doit être mis sur les comportements plutôt que sur l'attitude, car corriger le comportement est beaucoup plus facile que de mesurer l'amélioration à partir d'une évaluation trop subjective de l'attitude d'un employé ou d'un superviseur. Dans ces cas, les RH jouent le rôle de médiateur pour parvenir à des résolutions mutuellement acceptables des conflits sur le lieu de travail.