Évaluations des performances et courbes en cloche

La notation sur une courbe n'est pas réservée aux documents universitaires : de nombreuses entreprises utilisent des évaluations de performance numériques, puis adaptent les employés à une courbe en cloche. Contrairement à l'école, cependant, l'évaluation d'un employé peut déterminer si elle recevra un chèque de prime ou un chèque de chômage. L'utilisation de courbes en cloche pour les évaluations de performance peut être délicate, avec plusieurs problèmes potentiels à surveiller.

Systèmes d'évaluation

Les entreprises utilisent de nombreuses options différentes pour mesurer la performance des employés. Certaines entreprises imposent des tests d'évaluation pour s'assurer que les employés ont les compétences requises, et d'autres s'appuient sur des mesures de productivité ou sur la capacité à atteindre des objectifs mutuellement convenus. D'autres entreprises encore utilisent un système numérique qui attribue à chaque employé un numéro composé qui représente sa performance. Ce nombre peut être suivi d'une tendance au fil du temps et comparé à d'autres employés de l'organisation, même ceux qui occupent des emplois différents.

Courbes de cloche

Les entreprises qui utilisent la notation numérique classent souvent les employés sur une courbe en cloche. Les courbes de Bell - également appelées "distribution normale" - fournissent aux statisticiens un moyen d'identifier les meilleurs et les moins performants, et des outils pour identifier dans quelle mesure le score d'un employé particulier s'écarte du score médian. Certaines entreprises vont encore plus loin dans le classement des courbes en cloche et exigent que les gestionnaires classent les employés sur une courbe. D'autres entreprises utilisent la courbe normale pour «calibrer» les classements entre les unités commerciales ou les responsables hiérarchiques.

Objectivité

Les courbes en cloche sont plus fiables lorsque l'outil d'évaluation est objectif. Si un employé est évalué sur le nombre de widgets produits par heure, alors ce nombre est le même, peu importe qui fait le calcul, et la performance de chaque employé peut être valablement comparée à celle des autres employés. Cependant, la plupart des employeurs mesurent des choses, comme le «professionnalisme» ou «l'intégrité», qui défient la notation mathématique objective et exigent plutôt une évaluation subjective par le superviseur.

Biais

Les évaluations du rendement sont généralement administrées par le supérieur direct d'un employé. Par conséquent, les programmes d'évaluation qui reposent sur une notation subjective peuvent être affectés par le parti pris d'un employeur. Par exemple, un patron qui aime un employé peut lui donner des notes élevées même s'il donne des notes de niveau intermédiaire à un autre employé qui fonctionne tout aussi bien mais qui n'a pas de relation chaleureuse avec le patron.

Fiabilité inter-évaluateurs

Étant donné que l'évaluation des performances comprend souvent une notation subjective, la fiabilité inter-juges - ou la cohérence entre deux personnes évaluant le même comportement - devient pertinente. Par exemple, si deux superviseurs ont écouté le même appel au service client, un superviseur peut donner à l'employé un score élevé et l'autre peut donner un score médiocre, même si les deux ont été témoins d'un comportement identique. Plus la disparité entre les évaluateurs individuels est grande, moins une entreprise devrait être convaincue que le score de performance d'un employé individuel évalue objectivement sa performance par rapport à ses pairs.

Impact du classement de la courbe de cloche

Loren Gary de la Harvard Business School note que la pratique consistant à licencier les employés qui tombent dans le bas de la courbe en cloche peut créer des problèmes à long terme en forçant finalement les employés performants dans la zone des moins performants, car les employés vraiment inférieurs sont licenciés prématurément. sur, fournissant des rendements décroissants à l'employeur et augmentant la concurrence interne qui peut réduire la collaboration.

Implications pour les petites entreprises

Pour qu'un système d'évaluation en courbe en cloche ait une validité statistique, il doit y avoir un assez grand nombre d'employés dans le bassin. En règle générale, une taille d'échantillon de 30 ou plus est considérée comme appropriée - moins que cela, et la confiance dans le pouvoir prédictif de la courbe en cloche commence à diminuer fortement, selon le théorème de la limite centrale. Pour cette raison, de nombreuses entreprises avec des effectifs réduits évitent de forcer les employés à suivre des courbes en cloche.


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